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 針對這五種用工模式，其各有利弊，因此在使用時，需結(jié)合其特點及優(yōu)缺點，在合適的崗位選用。對于上述 五種用工模式的適用范圍和優(yōu)缺點，具體分析如下： 類型 | 適用范圍 | 優(yōu)點 | 弊端 | 勞動合同用工 | 所有崗位 | ①法律關(guān)系清晰明確； ②員工歸屬感強，忠誠度高。 | 全面受到勞動法的約束，包括但不限于：簽訂書面勞動合同、無固定期、合同解除終止的限制、經(jīng)濟(jì)補償?shù)鹊取?/strong> | 非全日制用工 | 流動性大、招聘容易、培訓(xùn)周期短的崗位 | ①可以不簽訂書面的勞動合同； ②只需要繳納工傷保險； ③任一方均可隨時終止雙方的關(guān)系，而無需支付任何補償。 | ①不穩(wěn)定； ②員工歸屬感差，忠誠度不高； ③最長15天要計發(fā)一次工資，與很多公司的工資結(jié)算周期不一致。 | 勞務(wù)派遣 | 臨時性、輔助性、替代性崗位 | ①實現(xiàn)靈活用工； ②人力資源部門從繁瑣的手續(xù)性工作當(dāng)中解放出來； ③專業(yè)的派遣機構(gòu)協(xié)助公司處理有關(guān)員工關(guān)系管理問題。 | ①員工忠誠度不高，歸屬感弱，滿意度低； ②成本、風(fēng)險不一定會降低，碰上不專業(yè)的派遣機構(gòu)，成本和風(fēng)險反而增加； ③法律對勞務(wù)派遣的限制性規(guī)定。 | 業(yè)務(wù)外包 | 單位不擅長的且容易分散單位管理精力的非核心崗位、風(fēng)險比較大的崗位 | ①風(fēng)險全部由承包方承擔(dān)； ②可以采用不同的薪資、福利體系； ③集中精力管理公司的核心業(yè)務(wù)。 | ①成本不會減少； ②承包方的資質(zhì)要求較高； ③管理不當(dāng)，可能構(gòu)成“變相勞務(wù)派遣”，從而承擔(dān)法律責(zé)任； ④不能直接管理員工，可能會影響日常工作。 | 民事雇傭 | 技術(shù)含量不高的崗位，或者需要豐富工作經(jīng)驗的崗位 | ①基本不受勞動法約束，用工成本和風(fēng)險都大為降低； ②解除、終止根據(jù)雙方約定執(zhí)行，用工靈活度很強。 | ①員工歸屬感差，忠誠度不高； ②發(fā)生因工負(fù)傷事故，根據(jù)人身侵權(quán)的有關(guān)法律規(guī)定處理，賠償標(biāo)準(zhǔn)高，需要商業(yè)保險保障； ③身份特殊，勞動力來源不多。 |
其次，在了解用工模式以后，還要對單位的崗位進(jìn)行梳理，梳理出每個崗位的特點，這樣才能將崗位特點與 各類用工模式的適用范圍一一對應(yīng)，從而找出相互匹配的用工模式。
再次，要根據(jù)企業(yè)文化，對于用工模式及崗位特征進(jìn)行匹配，有些單位的文化是要強化員工的歸屬感，有些 單位的文化則重點在于發(fā)展和利潤的賺取，前者可能會更多地使用勞動合同用工，而后者則會更多選擇靈活 用工。因此，也需要根據(jù)企業(yè)文化，進(jìn)行用工模式的選擇，而不是跟風(fēng)。
最后，確定具體的用工模式，了解該用工模式的有關(guān)法律規(guī)定及操作注意事項，開始進(jìn)行人員配置。 |
